احسان شریعت؛ فرصت‌ها و تهدیدهای بازاندیشی در طرحواره مدیر مُسن از سوی استاندار مازندران
“|کیفیت تجربه”| مفهومی ژرف‌تر از “|تجربه”| است. اینکه فرد از تجربه کاری خود -فارغ از مدت زمان آن- چه درس‌هایی برای بهبود و حتی تحول در حوزه تحت مدیریتش اخذ کند بسیار مهم‌تر از تجربه به مثابه سابقه کاری صِرف است.
در سال‌های اخیر رویه جاری در سیاست ایرانی اینگونه بوده است که در نظام انتصابات مدیران اجرایی کمتر به جوانان اعتماد می‌شود و در اغلب موارد میانگین سن مسئولان را بیش از ۵۵ سال در نظر می‌گیرند. تقریبا با تفاوتی اندکی هم اصولگرایان و هم اصلاح‌طلبان ریسک اعتماد به مدیران جوان را به جان نمی‌خرند و همچنان کلیشه‌ی “مدیر مُسن مرد” بر طرحواره ذهنی هر دو گروه سایه انداخته و پیش‌فرض فرایند انتصاب مدیران است.
مدیر مُسن مرد؛ مردی کت و شلواری با سنی در حدود ۵۰ تا ۷۰ سال است. شخصیتی متین با محاسنی سپید که اغلب به آرامی راه می‌رود و بهتر است که سخنور باشد و کمی هم از ویژگی‌های شخصیتی کاریزماتیک در کارش استفاده کند. توان بهره‌گیری از برخی واژگان همچون “رویکرد”، “هم‌افزایی”، “کاربست”، “ریل‌گذاری” و مواردی از این دست و استخدام آن کلمات در گفتارهای روزمره، نشست‌ها، همایش‌ها، سخنرانی‌ها و … از ویژگی‌های بارز این کلیشه محسوب می‌شود.
پرسش اصلی) چرا در مدیریت امور اجرایی کمتر به جوانان و زنان اعتماد می‌شود؟ پرسشی که ما را به اصلی‌ترین مفهوم مورد نظر رهنمون می‌سازد: “تجربه”. مفهومی که “طرحواره انتصاب مدیران” با استناد به آن در اغلب موارد افرادی با میانگین سنی بالا را برای پست‌های مدیریتی در نظر می‌گیرد؛ با این تصور که افرادی در میانه سنی ۵۰ تا ۷۰ سال تجربه کاری بالایی دارند و متعاقبا شناخت بهتری از کار مورد نظر خواهند داشت.
اینکه مولفه تجربه به‌صورت فی‌نفسه یکی از عوامل مهم شناخت بیشتر و تصمیمات آگاهانه‌تر می‌شود شکی نیست. اما آیا تجربه تا این اندازه در انتخاب مدیران اهمیت دارد که در راس تمامی مولفه‌ها قرار گیرد؟ و اگر تا این اندازه مهم است، آیا مدیران مُسن افراد موفق‌تری هستند؟ آیا مدیران پا به سن گذاشته نتایج بهتری در مجموعه‌های تحت مدیریت کسب کرده‌اند؟ آیا متغیرهای سن و جنسیت (با تفوق سن بالا و جنسیت مرد) در انتصاب مدیران اجرایی بیش از دیگر متغیرها همچون تخصص و تعهد تضمین‌کننده تامین عملکرد مثبت سیستم هستند؟
استاندار مازندران در دولت چهاردهم فکرهای جدیدی در سر دارد. او که سال‌ها از فضای سیاسی و اجرایی استان دور بوده می‌خواهد برخی کلیشه‌ها را جابجا کند. گویی این دور بودن برای او نگرش‌های جدیدی به همراه داشته است. مهدی یونسی در چندین اظهار نظر رسمی اعلام کرده که قصد دارد برای پُست‌های اجرایی از جوانترها و بانوان استفاده کند. در عمل نیز تا امروز چند انتصاب از میان جوانان و بانوان به برخی سِمت‌های اجرایی استان منصوب شده‌اند.
باید دید این اتفاق -نه فرایند- چه فرصت‌ها و تهدیدهایی را پیش روی نظام مدیریتی استان قرار می‌دهد. مهم‌ترین فرصتی که این تصمیم می‌تواند به ارمغان آورد ایجاد حس اعتماد عمومی در واگذاری امور به جوانان و بانوان است؛ حتی اگر تحول اجرایی خاصی هم صورت نپذیرد. اما تهدیدهای این تصمیم، از روز نخست خود را نشان می‌دهد که اتفاقا در انتصاب‌های واپسین استاندار نمایان شده است: چرخش به سوی مدل تکراری مرد مسن. چه آنکه این طرحواره قوی به علت ریشه‌های روانی و اجتماعی از هر راهی برای سیطره خود در سیستم ذهنی انتصابات استفاده کرده و از طریق فشارهای سیاسی خود را بر تصمیمات استاندار تحمیل می‌کند.
“کیفیت تجربه” مفهومی ژرف‌تر از “تجربه” است. اینکه فرد از تجربه کاری خود -فارغ از مدت زمان آن- چه درس‌هایی برای بهبود و حتی تحول در حوزه تحت مدیریتش اخذ کند بسیار مهم‌تر از تجربه به مثابه سابقه کاری صِرف است. این همان چیزیست که مقام معظم رهبری در بیانیه گام دوم انقلاب به آن اشاره کرده‌اند و جوانان را محور تحقق نظام پیشرفته‌ی اسلامی دانستند. به بیان ایشان مدیران جوان، کارگزاران جوان، اندیشمندان جوان، فعّالان جوان، در همه‌ی میدان‌های سیاسی و اقتصادی و فرهنگی و بین‌المللی باید شانه‌های خود را به زیر بار مسئولیّت دهند و از تجربه‌ها و عبرت‌های گذشته بهره گیرند.
داوری درباره گفتمان استاندار مازندران و میزان تحقق آن در استان هنوز زود است. باید منتظر ماند و دید آیا دکتر یونسی می‌تواند این گفتمان را حداقل تا ۵۰ درصد مدیران عملی سازد یا خیر. اینکه او تا چه اندازه بخواهد و بتواند راه را برای ورود جوانان تحصیلکرده به فضای مدیریتی استان باز کند به یک شطرنج سیاسی پیچیده وابسته است. اما آنچه مشخص است این است که نظام مدیریت امور در استان به جوانان جهادی با تحصیلات بالا و تجارب کیفیت‌مند نیاز دارد.
منبع: مازندمجلس